Imbalan dan Hukuman

IMBALAN DAN HUKUMAN

Perbedaan individu diutamakan dalam ilmu manajemen dan prilaku organisasi karena memiliki dampak langsung terhadap prilaku dengan jutaan cara yang berbeda. Individu membentuk prilaku organisasi dan pada akhirnya keberhasilan individu dan organisasi. Semua aktivitas organisasi selalu dipengaruhui oleh perbedaan individu.

            Suatu cara yang bermnfaat untuk memikirkan betapa pentingnnya perbedaan individu dalam mempengaruhi perilaku kerja adalah penggunaan kerangka kerja. Setiap individu berbeda dari indinidu lain dalam banyak hal. Seorang manajer perlu memikirkan bagaimana perbedaan semacam itu mempengaruhi prilaku dan kinerja kariawan.

            Factor demografis seperti usia, ras dan gender mempengaruhi pebedaan individu. Disamping itu genetic seseorang mempengaruhi perbedaan individu seperti tabiat. Rangkaian factor lain muncul dari latar belakang lingkungan seseorang.

            Praktik manajemen yang efektif mensyaratkan dikenalinyaperbedaan prilaku individu, dan jika mungkin dijadikan pertimbangan dalam mengelola prilaku organisasi. Untuk memahami perbedaan individu, seorang manajer harus (1) mengamati dan mengenali perbedaan tersebut dan (2) mempelajari hubungan antar variable yang mempengaruhi prilaku individu. Prilaku kerja adalah semua hal yang dilakukan seorang dalam lingkungan pekerjaan. Berbicara, mendengar, menciptakan, mengetik, dan yang lainnya adalah prilaku-prilaku kerja individu dalam dunia kerja.

A.     PRILAKU INDIVIDU

Variable-variabel perbedaan individu mempengaruhi prilaku prilaku kerja utama seperti produktifitas kariawan, kreatifitas, dan kinerja.

§    Keturunan

            Keturunan memberikan penjelasan genetic mengenai beberapa aspek keragaman manusia. Yang termasuk dalam pembahasan mengenai hereditas adalah perbedaan mengenai gender, ras dan latar blakang etnis. Perbedaan psikologis, mental, dan moral dipengaruhi oleh warisan genetic.

Berhubungan dengan konsep ketuunan, keanekaragaman berkenaan dengan atribut yang menjadikan orang berbeda dengan orang lain. Enam dimensi yang utama (dan stabil) mencakup usia, etnis, gende, atribut fisik, ras, dan orentasi seksual. Dimensi kdua (dan dapat berubah) mencakup latar belakang pendidikan, status pernikahan, keyakinan agama, kesehatan, dan pengalaman kerja.

Perkembangan dalam jenis gender, ras, usia, dan keanekaragaman etnis ditempat kerja membuat perbedaan nilai, etika kerja, dan norma prilaku tampak jelas. Komunikasi yang salah, ketidaksensitifan, ketidakpedulian, dan kekeasan lebih mungkin menjadi perhatian manajer yang utama.

            Mengapa keanekaragaman diperlukan? Penelitian menunjukkan bahwa kelompok kerja karyawan yang heterogen dan fungsional memberikan banyak keuntungan, seperti kreativitas yang lebih besar dalam memecahkan masalah, moral yang meningkat, dan pemasaran yang lebih baik tehadap konsumen yang berbeda.

§    Kemampuan dan Keterampilan

            beberapa kariawan, walawpun memiliki motivasi yang tinggi, tidak memiliki kemampuan  atau keterampilan untuk berkinerja dengan baik. Kemampuan dan keterampilan memainkan peranan yang penting dalam prilaku dan kinerja individu. Kemampuan adalah bakat seseorang untuk melakukan tugas fisik atau mental. Keterampilan adalah bakat yang dipelajari yang seseorang miliki untuk melakukan suatu tugas. Kemampuan seseorang umumnya stabil selama beberapa waktu. Keterampilan berubah seiring dengan pelatihan atau pengalaman. Orang dapat dilatih untuk  keterampilan memiliki baru.

Kemampuan berikut telah diidentifikasikan sebagai factor-faktor yang penting untuk membedakan kariawan yang brkinerja tinggi dengan kariawan yang berkinrja rendah:

1. kemampuan mental

adalah alat prediksi keberhasilan pelatihan dan pekerjaan yang lebih baik etika memilih kandidat untuk suatu posisi tertentu. Kemampuan mental merujuk pada tingkat intelegensi seseorang dan dapat dibagi kedalam subkategori, yang mencakup kelancaran dan pemahaman verbal, alas an induktif dan deduktif, memori asosiatif, dan orientasi spasial.

2. intelegensi emosi

            merujuk pada kemampuan seseorang untuk menyadari perasaan, mengelola emosi, memotivasi diri sendiri

3. tacid knowledge

            merujuk pada pengetahuan praktis yang diperoleh seorang kariawan melalui pengamatan dan pengalaman langsung.

§    SIKAP

Sikap merupakan penentu dari prilaku karena keduanya berhubungan dengan persepsi, kepribadian, perasaan, dan motivasi. Sikap merupakan keadaan menal yang dipelajari dan diorganisasikan melalui penglaman, menghasilkan pengaruh spesifik pada respon seseorang terhadap orang lain, objek, situasi yang berhubungan.

Salah satu teori menyatakan bahwa orang mencari kesesuaian antara keyakinan dan perasaan mereka terhadap objek dan menyatakan bahwa modifikasi sikap dapat dilakukan dengan mengubah sisi perasaan atau keyakinan. Teori tersebut berpendapat bahwa, kognisi, afeksi, dan prilaku saling menentukan dengan sikap.

Kognisi pada dasarnya adalah apa yang diketahui individu mengenai diri mereka sendiri dan lingkungan mereka. Kognitif mengimplikasikan proses sdar dalam memperoleh pengetahuan.

Afeksi merupakan komponen emosional dari suatu sikap; sering sekali dipelajari dari orang tua, guru, dan anggota kelompok kerja.

Disonansi kognitif adalah suatu keadaan mental dari kecemasan yang muncul ketika terdapat konflik antar berbagai kognitif individu (misalkan sikap dan keyakinan) setelah suatu keputusan diambil.

§    Mengubah Sikap

Proses perubahan sikap bergantung pada tiga factor umum:

1. komunikator

kariawan lebih mungkin mengubah sikap mereka jika mereka mempercayai manajer, menyukai manajer dan mempersepsikan manajer memiliki kelebihan. Jika manajer tidak dipercaya, usahaanya untuk mengubah sikap akan menjadi tidak berguna karena kariawan tidak akan meyakini atau menerima pesan manajer.

2. pesan

            meskipun manajer dipercaya, disukai, dan dilihat memiliki kelebihan, pesannyapun harus jelas, dapat dipahami, dan meyakinkan. Manajer berusaha untuk merubah sikap dengan mengirimkan pesan yang pesuasif.

3. sitasi

            kemampuan manajer untuk mengubah sikap kariawan sebagian bergantung pada situasi dimana usaha tersebut dilakukan

Sikap dan Kepuasan Kerja

            Kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka. Hal tersebut dihasilkan dari persepsi mereka mengenai pekerjaan mereka dan tingkat kesesuaian antara individu dan organisasi. Berikut sejumlah factor yang berhubungan kepuasan 1. kerja:

1. imbalan

            jumlah pembayaran yang diterima dan tingkat kesesuaian antara pembayaran tersebut dengan pekerjaan yang dilakukan.

2. pekerjaan itu sendiri

            sejumlah mana pekerjaan dianggap menarik, menyediakan kesempatan untuk belajar, dan memberikan tanggung jawab.

3. supervise

kompetisi teknis dan keterampilan intrpersonal dari atasan langsung.

4. rekan kerja

sejauh mana rekan kerja brsahabat, kompeten, dan memberikan dukungan.

5. kondisi pekerjaan

            sejauh mana lingkungan kerja fisik memberikan kenyamanan dan mendukung produktifitas.

6. keamanan pekerjaan

            keyakinan bahwa posisi seseorng relative aman dan ada peluang untuk dapat terus bekerja dalam organisasi.

Kepuasan dan Kinerja Pekerjaan

            Salah satu persoalan yang paling banyak diperdebatkan dan kontrversial dalam studi kepuasan kerja dengan dengan kinerja pekerjaan atau efektifitas. Tiga pandangan umum mengenai pandangan ini telah diteemukan: (1) kepuasan kerja berpengaruh pada kinerja pekerjaan. (2) kinerja pekerjaan berpengaruh kepuasan kerja; dan (3) hubungan kepuasan kerja-kinerja pekerjaan dipengaruhi oleh variable lain seperti

Kepribadian

            Hubungan antaara prilaku dan kepribadian mungkin merupakan salah satu hal terkompleks yang harus difahami manajer. Ketika kita berbicara mengenai kepribadian seseorang, kita merujuk pada serangkaian perasaan dan prilaku yang relative stabil yang secara signifikan telah dibentuk oleh factor genetik dan factor lingkungan. Prinsipnya Walau banyak aspek dari pembentukan, perkmbangan, dan ekspresi kepribadian belum dipahami dengan sempurna, beberapa prinsipnya pada umumnya sudah diterima sebagai hal yang benar. Misalkan, pernyataan bahwa kepribadian:

1. tampak diorganisasikan ke dalam pola-pola yang, pada beberapa tingkatan, dapat diamati dan dapat diukur
2. memiliki aspek dangkal, seperti sikap ketika memimpin tim, dan lebih mendalam, seperti sentiment mengenai otoritas atau etika kerja yang lebih kuat.
3. melibatkan karakteristk umum maupun unik. Setiap orang berbeda dengan orang lain

            Kepribadian merupakan hasil dari sejumlah keuatan yang secara bersama membantu membentuk individu unik. Beberapa kekuatan utama yang mempengaruhi kepribadian yaitu; keturunan, budaya, kelas social dan keanggotaan kelompok lain, serta hubungan keluarga.

B.   Tujuan dan jenis-jenis imbalan

            Ilmuan perilaku telah membagi imbalan kedalam dua kategori besar yaitu imbalan  intrinsik dan imbalan ekstrisik. Dalam penentuan sistem imbalan maka perlu diperhatikan bahwa sistem imbalan tersebut harus mampu memacu prestasi kerja. Sistem imbalan yang dirancang minimal mempertimbangkan dari tiga sudut pandang yaitu mempertimbangkan dari sudut kondisi dari organisasi  bersangkutan, anggota organisasinya dan sistem imbalan yang diterapkan pada organisasi lain yang sejenis. Hal ini penting dilakukan karena tujuan memberi imbalan pada dasarnya adalah memotivasi anggota organisasi, membuat kerasan pekerja yang sudah ada, dan menarik orang yang berkualitas masuk dalam organisasi.

1.      Memotivasi anggota organisasi

            Sistem imbalan yang dirancang oleh suatu organisasi harus mampu memacu motivasi kerja dari anggota organisasi agar berprestasi pada tingkat yang tinggi. Untuk itu imbalan yang dibentuk oleh organisasi harus memiliki nilai di mata organisasi.

2.      Membuat kerasan pekerja yang sudah ada

            Sistem imbalan yang dibuat oleh suatu organisasi ditujukan unutk mempertahankan perkerja yang sudah ada terutama perkerja yang berkualitas agar mereka kerasan berkerja dan tidak mudah tertarik untuk pindah ke organisasi yang lainya.

3.      Untuk menaci orang-orang yang berkualitas

            Kemajuan suatu organisasi ditentukan oleh kualitas orang-orang yang ada didalamnya. Organisasi harus mampu menarik orang-orang yang berkualitas agar mereka tertarik untuk masuk kedalam organisasi. Salah satu daya tarik seseorang masuk bergabung ke dalam suatu organisasi adalah sistem imbalan yang dibentuk dan diterapkan oleh organisasi tersebut.

Proses Pnghargaan

Dari gambar tersebut berusaha mengintegrasin kepuasan, motivasi, kinerja, dan penghargaan. Membaca gambar tersebut dari kiri ke kanan akan menunjukkan bahwa hanya dengan memberikan motivasi untuk menghasilkan usaha adalah tidakah  cut kup ntuk memancing kinerja yang diingikan. Kierja dihasillkan dari kombinasi usaha dan tingkat kemampuan, keteramppilan, dan pengalaman individu. Hasil kinerja individu dievaluasi secara formal maupun informal oleh manajemen dan dua jenis penghargaan dapat diberikan: intrinsik atau ekstrinsik. Penghargaan tersebut dievaluasi oleh indinidu, jika penghargaan tersebut memuaskan dan seimbang, individu mencapai tingkat kepuasan.

§   Jenis-jenis Imbalan

            Ilmuan perilaku telah membedakan imbalan kedalam dua kategori besar yaitu imbalan intrisik dan ekstrisik. Imbalan intrisik adalah imbalan yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri atau imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri. Menurut gibson, ivancevich, dan donnelly, bahwa imbalan intrisik meliputi     :

a.       Penyelesaian

            Kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik merupakan hal yang paling penting bagi sejumlah orang. Orang-orang tersebut memberi arti atas penyelesaian tugasnya. Dampak yang dirasakan seseorang dengan penyelesaian tugasnya dengan baik adalah imbalan terhadap dirinya sendiri. Kesempatan yang diberikan kepada seseorang untuk menyelesaikan tugasnya memberi dampak  motivasi bagi dirinya.

b.      Pencapaian Prestasi

            Pencapaian prestasi berkaitan dengan kemampuan untuk menyelesaikan tujuan yang menantang (challenging goal). Menurut Lock dalam teori motivasi penetapan tujuan, bahwa penetapan tujuan yang menantang dapat meningkatkan prestasi kerja, untuk itu  program pencapaian prestasi yang dilakukan oleh organisasi harus mempertimbangkan perbedaan kemampuan bawahannya.

c.       Otonomi

            Banyak orang merasa puas berkerja jika mereka diberikan kebebasan dalam pelaksanaan tugasnya dan diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan. Rasa otonomi dapat diciptakan melalui perwujudan keinginan tersebut.

d.      Pertumbuhan Pribadi

            Pertumbuhan pribadi pada dasarnya berkaitan dengan kemampuan dan peluang yang tersedia bagi karyawan untuk mengembangkan keahlian dan karirnya, untuk memenuhi kebutuhan akan imbalan pertumbuhan pribadi dapat dilakukan dengan cara membuat mekanisme atau aturan pengembangan karir yang jelas.

§   Imbalan Ekstrinsik

Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan tapi berasal dari pekerjaan dan meliputi :

a.       Imbalan Finansial

            Imbalan finansial dapat berbentuk gaji, upah atau bonus. Dalam pandangan umum, istilah upah dan gaji sering kali dianggap sebagai sinonim padahal kedua istilah tersebut sebenarnya agak berbeda. Upah (wage) berkaitan dengan tarif pembayaran per jam dan seringkali dipergunakan untuk pekerja pada bagian produksi dan pemeliharaan (frenh,1994). Sedangkan gaji pada umumnya penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan apakah mereka masuk kerja atau tidak misalnya karena cuti atau sakit, maka gajinya akan tetap diterima secara penuh. Bonus berkaitan dengan prestasi karyawan yang muktahir (current), di masa pemberiannya didasarkan pada prestasi-prestasi tertentu yang mampu diraih oleh karyawan.

b.      Jaminan Sosial (fringe benefit)

            Jaminan sosial antara lain meliputi jaminan hari tua,asuransi tenaga kerja, biaya opname dirumah sakit, biaya perumahan dan lain-lain. Jaminan sosial dapat memberikan rasa aman bagi karyawannya.

c.       Profit Sharing

            Profit sharing pada dasarnya mendorong partisipasi dan prestasi dari para pekerja dengan memberikan bagian tertentu dari laba perusahaan,baik berupa saham atau uang kas.

d.      Penghargaan/ Pengakuan

            Prestasi yang baik perlu mendapatkan pengakuan dan penghargaan atas jerih payah karyawan yang telah mereka sumbangkan pada organisasi. Penghargaan tersebut dapat diwujudkan dengan bermacam-macam cara, seperti memberikan pujian didepan umum, mengadakan pemilihan karyawan teladan, piagam dan lain sebagainya.

e.       Promosi

            Manajer menjadikan penghargaan promosi sebagai usaha untuk menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Kreteria yang sering digunakan untuk meraih keputusan promosi adalah senioritas. Kinerja, jika diukur dengan akurat, sering kali memberikan pertimbangan yang signifikan dalam alokasi penghargaan promosi.

C.     Sistem Penghargaan Yang Inovatif

 I.      Gaji Berdasarkan Keterampilan

Sistem berdasarkan keterampilan setidaknya memiliki empat keunggulan, yakni:

1. Karena karyawan memiliki lebih banyak keterampilan, maka organisasi meningkatkan fleksibelitasnya dengan menempatkan pekerja untuk menangani pekerjaan yang berbeda
2. Karena gaji tidak ditentukan atas dasar klasifikasi pekerjaan, organisasi mungkin lebih memerlukanlebih sedikit klasifikasi pekerjaan
3. Lebih sedikit karyawan yang diperlukan karena lebih banyak pekerja yang dapat dipertukarkan, dan
4. Organisasi mungkin mengalami penurunan dalam pergantian karyawan dan ketidakhadiraan.

II. Perluasan Tingkat

Suatu elemen penghargaan finansialdimasa organisasi mengalami kesulitan adalah sistem peringkat. Sebagian besar sistem memiliki sejumlah besar peringkat. Maka diperlukan perrluasan tingkat yang akan mengurangi sejumlah peringkat gaji hingga tersisa relatif sedikit peringkat yang luas.

III. Pelayanan Concierge

            Ketersediaan pelayanan conciergeuntuk berbagai aktivitas yang harus dilakukan merupakan daya tarik perusahaan . menjamin karyawan untuk dapat berkosentrasi pada kinerja dapat dianggap sebagai tunjangan karyawan yang setimapl terhadap usaha dan pekerjaan.

IV. Penghargaan Berdasarkan TimTunjangan Parah Waktu

            Rancangan dari sistem ini adalah seharusnya sesuai dengan pengkelompokan dikeseluruhan rancangan organisasidalam situasi dimana tim relatif idependentdan tujuannya dapt diukur, ditetapkan, dan dievaluasi, penghargaan didasarkan atas pencapain tujuan.

V. Pembagian Keuntungan.

            Keberhasilan program pembagian keuntunganmemerlukan komtmen kuat untuk menerapkan efesiensi, baik dari manajemen dan karyawan. Selanjutnya komitment tersebut memerlukan komunikasi yang terbuka, penggunaan informasi bersama dan tingkat kepercayaan yang tinggi antara semua pihak.

D.    Mengatur Penghargaan

            Manajer diharapkan dengan keputusan bagaimana mengatur penghargaan. Ada tiga pendekatan teoritis dalam mengatur penghargaan, yakni:

a.      Reinforcement Positif

            Pondasi dasar dalam mengatur penghargaan melalui pendekatan ini adalah hubungan antara perilaku dan kosekuensinya. Tujuan pendeketan ini agar bisa menciptakan perilaku yang diinginkan.

b.      Modeling dan Imitasi Sosial

            Dalam menggunakan pendekatan ini menejer harus menentukan siapa yang merespon pendekatan ini, selain memilih model yang sesuai. Terakhir dimana model muncul perlu diperhatikan juga. Ini berarti jika kinerja yang tinggi merupakan tujuan dan merupakan hal yang hampir tidak bisa dicapai karena sumberdaya yang terbatas, menejer seharusnya menyimpulkan modeling tidak sesuai.

c.       Teori Ekspektasi

            Dalam pendekatan ini, manajer harus menentukan jenis penghargaan yang diinginkan oleh karyawannya dan melakukan hal apapun yang mungkin untuk mendistribusikan penghargaan tersebut. Jika tidak, menejer harus menciptakan kondisis sehingga apa yang tersedia dapat diterapkan sebagai penghargaan.

E.     HUKUMAN

            Hukuman merupakan konsekuensi yang kurang menyenangkan untuk suatu respon prilaku tertentu atau menghilangkan suatu bentuk penguat yang diinginkan karena rspon prilaku tertentu. Manajer bias memberikan hukuman dengan bentuk aplikasi  atau dengan bentuk menghapskan.  Tedapat hubungan atau kesatuan antara reson yang diidentifikasikan dan konsekuensi tindakan yang menentang atau stimulus ( pengurangan pembayaran bagi yang absent, mendapat memo menginformasikan prestasi kerja yang jelek.)

            Beberapa manajer menolak menggunakan hukuman karena unsure moral dimana mnyakitkan orang itu jelek dan perlu dihindarkan. Disiplin ialah penggnaan beberapa bentuk ukuman atau sangsi kalau kariawan menyimpang dari aturan. Dan semua ukuran disiplin berubah menjadi hukuman. Contohnya absensi yang dilakukan secara sering mengakibatkan diskor selama tiga hari dari pekerjaan. Kalau orang yang disiplin tidak menyenangi pekerjaan dan lebih suka tinggal dirumah ia tidak merasa di hokum.

            Hukuman dan prilaku, hukuman mempunyai pengaruh terhadap prilaku dengan memperlemah antara stimulus dan respon. Kemudian, salah satu para ahli memutuskan bahwa kuman tidak mempunyai akibat melemahkan prilaku. Ia mengatakan kemanapun hukuman dimaksudkan memprlemah respon dan merupakan akibat tidak langsung. Hukuman menjadi kaca dari tindakan memberikan imbalan. Hukuman merupakan suatu contoh pekerjaan dalam mengatakan pada seseorang apa yang sebaiknya tidak dilakukan tetapi tidak adainformasi yang bias mengatakan pada seseorang mana alternative prilaku tertentu yang sebaiknya diikuti.

§    TUJUAN  PEMBERIAN HUKUMAN

            Alasan menentang penggunaan hukuman: pertama, tujuan hukuman diasumsikan untuk mengurangi terjadinya perillaku yang mejai sebab dihukum. Tetapi kalau cukup keras dan diterapkan melebihi rentang waktu tertentu, hal ini juga menekan timbulnya prilaku yang diinginkan. Kedua, beberapa mengansumsikan bahwa penggunaan hukuman akan menghasilkan akibat lain yang tidak diinginkan (seperti: kekawatiran, agresifitas,). Mereka yang dihukum mungkin mencoba lari atau menghindar (seperti membols keluar) atau menunjukkan sikap permusuhan seperti sabotase terhdap manajemen. Ketiga akibat hukuman yang hanya bersifat sementara seksli ancaman hukuman hlang respon yang tidak diinginkan akan kembali muncul. Jadi ancaman hukuman harus selalu ada atau digunakan. Hukuman  bias memberikan hasilnya hal ini dapat menghasilkan penguat yang positif bagi manajer untuk melanjutkan penggunaannya. Keempat, mealui pengamatan hukuman dapat menghasilakn respon negative dari rekan kerja dari orang yang dihukum.

            Kondisi penyampain hukuman yang digunakan agar ebih efisien. Beberapa kondisi penyampaian hukuman dapat membuat penggunanya menjadi memungkinkan dan lebih efektif.

1.      Waktu

            Waktu untuk menyampaikan hukuman penelitian menyarankan bahwa evektifitas hukuman meningkat bila kondisi menekan diberikan seegera sesudah respons yang harus dihukum

2.       intensitas

            hukuman mencapai efektifitas terbesar bila stimulus yang menentang relative intens. Implikasi ondisi ini akan menjadi efektif, hukuman harus mendapat perhatian segera dari orang yang dihukum.

3.       Jadwal

            akibat hukuman tergantung dari jadual penghukuman. Hukuman bias disampaikan setelah setiap respon yang jelek atau sesudah sejumlah respon jelek terjadi. Hukuman sesudah setiap respons(jadual berkelanjutan), periode waktu berfariasi dan tetap sesudah prilaku yang diinginkan terjadi(jadual interval tetap dan bervariasi), atau sesudah sejumlah respons variable maupun tetap terjadi(rasio jadual variable atau tetap diberikan atas dasar jadual)

4.       klarifikasi

            kesadaran memainkan peran yang penting dalam penyampaian hukuman. Memberikan alasan yang jelas tidak mendua dan memperhatikan konsekuensi masa datang bila respons berulang akan efektif. Penekanan pada orang dengan respons spesifik merupakan tanggung jawab bagi tindakan manajer terutama menginformasikan pada orang bersangkutan apa yang secara tepat tidak perlu dilakukan.

Kesimpulan

            Setiap perusahaan baik peruasahaan swasta maupun negeri dari perusahaan besar dan yang kecil, yang memiliki pegawai. Perusahaan itu harus memperhatikan kesejahteraan karyawanya agar dapat memberikan hasil yang maksimal. Oleh karena itu para manajemen perlu memperhatikan karakter, sifat, perilaku dan kemampuan kariawan tersebut guna dapat mengetahui imbalan apa yang harus diberikan kepadanya dan apabila mereka melakukan kesalahan maka manajer harus tau hukuman apa yang patas diberikan. Oleh karena itu manajer perlu mempelajari imbalan dan hukuman dalam perilaku organisasi guna dapat memotivasi kariawanya untuk menghasilkan hasil yang maksimal dan untuk mempermudah dalam pencapaian tujuan perusahaan.

            Sekian yang dapat kami sampaikan bila ada salah kata,kami mohon permakluman dan juga semoga makalah ini dapat berguna bagi orang lain nantinya.

Daftar Pustaka

http://adypato.wordpress.com/2011/04/20/hukuman-dan-imbalan/

Drs. Gitosudarmom indiyo,M.Com. (Hons), perilaku organisasi, BPFE, yogyakarta.

Drs. Sudita nyoman,M.M. peilaku organisasi, BPFE, yogyakarta.